Nascimento destaca que a transforma\u00e7\u00e3o cultural n\u00e3o pode ser delegada exclusivamente ao RH. Embora a \u00e1rea tenha papel importante na implementa\u00e7\u00e3o das iniciativas, o compromisso deve partir da alta lideran\u00e7a. "O patrocinador da cultura \u00e9 o CEO ou quem define a estrat\u00e9gia do neg\u00f3cio. Sem esse envolvimento, qualquer projeto tende ao fracasso".<\/p>\n
Na avalia\u00e7\u00e3o do especialista, muitos investimentos em cultura n\u00e3o geram resultados porque n\u00e3o respondem a uma pergunta essencial: por que a empresa quer mudar? "A cultura precisa resolver problemas reais do neg\u00f3cio. Se n\u00e3o melhora a organiza\u00e7\u00e3o e a experi\u00eancia das pessoas, perde completamente o sentido".<\/p>\n
Outro ponto defendido por Nascimento \u00e9 a revis\u00e3o do conceito de "fit cultural". Em vez de buscar profissionais semelhantes aos que j\u00e1 fazem parte da empresa, organiza\u00e7\u00f5es mais maduras valorizam a chamada "adi\u00e7\u00e3o cultural", incorporando pessoas que tragam novas compet\u00eancias, perspectivas e formas de pensar. "S\u00e3o essas diferen\u00e7as que impulsionam a evolu\u00e7\u00e3o da cultura e fortalecem a capacidade de inova\u00e7\u00e3o".<\/p>\n
Ainda observa que comportamento vale mais do que discursos durante um processo seletivo. Ele cita exemplos de empresas que observam como candidatos tratam recepcionistas, motoristas ou outros profissionais antes mesmo da entrevista formal. "O comportamento verdadeiro aparece quando a pessoa acredita que n\u00e3o est\u00e1 sendo avaliado. \u00c9 em pequenos gestos que a cultura aparece".<\/p>\n